5 Cara Gen Z dan Profesional Senior Bisa Menang Bersama di Era AI

JAKARTA, JakartaHype.com – Lanskap ketenagakerjaan di Indonesia tengah berada di persimpangan jalan yang krusial. Seiring dengan akselerasi adopsi Kecerdasan Buatan (AI) yang semakin masif di berbagai sektor industri, muncul sebuah dinamika unik dalam strategi rekrutmen perusahaan. Banyak organisasi mulai menunjukkan kecenderungan untuk kembali melirik profesional dari generasi yang lebih senior, yang dianggap memiliki "wisdom" atau kebijaksanaan serta jam terbang yang mumpuni untuk menavigasi ketidakpastian. Di sisi lain, para pencari kerja muda, khususnya dari Generasi Z, kerap didera kekhawatiran akan tertinggal dalam kompetisi global yang semakin terotomasi. Namun, kenyataannya masa depan dunia kerja tidak akan dimenangkan oleh mereka yang memilih salah satu generasi, melainkan oleh organisasi yang mampu mengintegrasikan energi eksplosif Gen Z dengan pengalaman mendalam profesional senior.

Dalam episode perdana podcast Power Talks yang diproduksi oleh Jobstreet by SEEK, Dudi Arisandi, Chief People Officer tiket.com, membedah secara mendalam bagaimana para pemimpin Sumber Daya Manusia (HR) dan pemimpin bisnis dapat menjembatani kesenjangan antargenerasi ini. Menurut Dudi, kunci utama dalam menghadapi era AI bukanlah pada teknologi itu sendiri, melainkan pada kemampuan manusia untuk berkolaborasi melampaui batasan usia. Melalui diskusi yang dimoderatori oleh Sawitri, Head of Country Marketing Indonesia Jobstreet by SEEK, terungkap lima strategi fundamental bagi perusahaan untuk membangun workforce yang tangguh dan siap menghadapi masa depan.

1. Pergeseran Paradigma: Rekrutmen Berbasis Skill, Bukan Gengsi Almamater

Masalah utama dalam ekosistem ketenagakerjaan saat ini bukanlah kurangnya jumlah pencari kerja, melainkan adanya talent shortage atau kelangkaan talenta yang memiliki keahlian yang relevan. Dudi Arisandi menyoroti bahwa banyak perusahaan masih terjebak pada pola rekrutmen konvensional yang mengedepankan prestise almamater atau batasan usia tertentu. Padahal, di era AI, kemampuan teknis dan adaptabilitas jauh lebih berharga daripada sekadar nama besar perguruan tinggi.

Perusahaan yang progresif, seperti tiket.com, kini mulai bergeser ke arah rekrutmen berbasis skill (kemampuan). "Hentikan penyaringan kandidat berdasarkan rentang usia atau reputasi kampus semata," tegas Dudi. Inti dari strategi ini adalah mendefinisikan capability atau kapabilitas yang benar-benar dibutuhkan untuk sebuah posisi, lalu membangun proses seleksi dan asesmen yang mampu menguji keahlian tersebut secara objektif. Dengan cara ini, perusahaan dapat menjaring talenta terbaik dari berbagai latar belakang, baik itu anak muda yang mahir teknologi terbaru maupun profesional senior yang memiliki keahlian spesifik yang sulit ditemukan di pasar.

2. Transformasi Budaya: Dari Menyalahkan Menjadi Membantu Gen Z

Narasi negatif yang sering menyertai kehadiran Gen Z di dunia kerja—seperti label "manja", "sulit diatur", atau "tidak loyal"—menurut Dudi adalah hambatan besar bagi pertumbuhan perusahaan. Generalisasi berdasarkan generasi hanya akan menciptakan tembok pemisah yang merugikan produktivitas. Dudi mengajak para pemimpin perusahaan untuk mengubah pola pikir dari "blaming" (menyalahkan) menjadi "helping" (membantu).

Kesenjangan yang sering dirasakan pada talenta muda sebenarnya terletak pada soft competency—seperti kemampuan komunikasi interpersonal, kolaborasi tim, kecerdasan emosional (EQ), rasa percaya diri, hingga ketajaman dalam pengambilan keputusan. Hal-hal ini tidak bisa dipelajari secara instan melalui buku teks, melainkan harus ditumbuhkan melalui bimbingan yang sengaja dirancang. Dudi menyarankan agar perusahaan memperlakukan Gen Z sebagai individu dengan potensi tinggi (high-potential) yang membutuhkan coaching dan mentoring, bukan sebagai masalah yang harus "dibenahi" dengan kritik tanpa solusi.

3. Standarisasi Baru melalui Reverse Mentoring